年终岁末，对于辛苦打拼一年的职场人士而言，最关心的事无外乎两件，一是回家过年，一是年终奖的多寡。发放年终奖几成所有企业的通行惯例，不论企业的性质、规模、所属行业，多少都会有所表示。而年终奖作为一项薪酬和激励措施，与员工对企业的满意度和忠诚度紧密相关。
24岁的刘晴（化名）是深圳市宝安区福永镇一家银行的营业员，大学毕业后就进了该银行，至今已有近三年时间。在家人和同学眼里，没有任何后台的她能在银行工作是一件非常了不起的事，刘晴最初也非常满意这份工作，但是最近她却在考虑是否要跳槽的问题，与她有同样烦恼的还有她的几个同事，原因就是银行在年终奖和工资上对他们的歧视性待遇。
刘晴是该银行外聘的员工，与正式员工不同，他们在薪酬上享受着“二等员工”的待遇，也包括年终奖。正式员工的年终奖有三四万，而他们只有八九千，而据刘晴透露，两年以前外聘制员工甚至根本就没有年终奖，后来因为有同事为此辞职，银行为了安稳人心才在去年开始发放。刘晴介绍，在该银行的所有网点，像她这样的外聘员工在400人以上，约占全部员工数的一半，这都是银行为了节省成本想出的办法，他们只需支付1/3左右的薪酬就可以招到同等工作能力的职工，而且应聘者异常踊跃。
“将薪比薪”地说，八九千元的年终奖在一般人眼里应该算是比较丰厚的，但是有比较就有差别，不患寡而患不均，想到自己每天与别人干着一样甚至更重的活，却得到不一样的待遇，刘晴与其他外聘员工心里就非常气愤。刘晴半开玩笑半认真地说，气得自己内分泌失调了，在这里上班以后身体差了很多。当被问到要怎样才能转正时，刘晴很无奈地告诉记者，“转正要在本银行工作4年以上，且至少在两年的年终评选中被评为‘先进’”，而被评为先进的通常都是本地户口或者与银行领导有亲属关系的员工，像她这种既非本地人，又无关系可走的是很难评上的，即使很能干。
她举自己的一个男同事为例，“他平时的业绩排在前三，搞活动总是他带头，领导也经常表扬他，但是在评先进时没有他的名字，同事都为他抱不平。相反，一个来得比他晚，但家里有背景的，经常打小报告的却被评上了。他要是带头走（辞职），很多人都会走的，但是现在还没找到合适的工作，只能按兵不动。”刘蓉告诉记者，她从最初进这家银行到现在，一直没有涨过工资，只有3400元，几年前这个收入还可以，现在物价上涨得这么厉害，在深圳这座高消费城市根本没法生存，考虑到涨薪和转正皆无望，她与同事才会想着跳槽。打工者对年终奖如此看重，其实企业未必就没有考虑到年终奖对员工的特殊意义。北京互联网实验室总裁熊伟就告诉记者，“设置年终奖就是为了提高员工的满意度，如果有年终奖，员工的满意度会提高，如果没有或者发放不公，员工的满意度就会下降。”而发放年终奖其实是公司管理层与员工的一次绝佳沟通机会，可以利用年终奖为每个员工做一次年度评估，总结一年工作的得与失，鼓励员工在来年有更好的表现。
话虽如此，但同工不同酬、同岗不同酬的现象在今日中国仍然广泛存在，编制内外不同身份遭受的尴尬待遇屡见不鲜。其实 《劳动合同法》早已规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”但是“书本中的法”与“行动中的法”常常是有差距的，这是在法律执行不严情况下的常态。
首都经贸大学产业经济研究所所长陈及向记者介绍，“年终奖作为一种激励和鞭策手段，起着二次分配公司利润的作用，它是公司员工之间贫富差距的重要来源，一个企业最高层领导和最基层员工的年终奖可能相差数十上百倍。”“企业在设定年终奖的时候应该要科学计算出每个劳动者的边际贡献，作为核算员工回报的依据，这操作起来会有一些麻烦，特别是在团队协作的项目里面，难以分清每个成员的贡献大小。但一般而言，可以取同行业中的平均值，控制一个合理的比例。”陈及告诉记者，“很多的不平衡是来自与同事的比较，年终奖本来是一个好事，但是到最后成为员工负面情绪累积的原因，那就得不偿失了，所以分配公平是关键。”
